Mediation bei Mobbing:
Das Übel versöhnlich an der Wurzel packen

Mediation - Mobbing Den Begriff „Mobbing“ kennt man erst seit wenigen Jahrzehnten. Das Phänomen Mobbing existiert vermutlich, seit Menschen in Gruppen zusammenarbeiten! Beim Mobbing wird ein Einzelner in einer Gruppe längerfristig und systematisch schikaniert, ausgegrenzt oder entwürdigt. Im beruflichen Umfeld ist das Ziel oft, das Mobbingopfer so zu zermürben, dass es das Unternehmen „freiwillig“ verlässt.

Mobbing ist ein Tatbestand, der aus diversen Gründen sehr ernst genommen werden muss. In vielen Fällen werden die allgemeinen Persönlichkeitsrechte des Betroffenen durch üble Nachrede, Beleidigung oder Verleumdung verletzt. Auch arbeitsrechtlich können Mobber wegen betriebsschädlichem Verhalten gerichtlich zur Verantwortung gezogen werden. Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, in Mobbingfällen einzuschreiten, da er eine Fürsorgepflicht für seine Mitarbeiter hat. Wird jemand über einen längeren Zeitraum Opfer von Mobbing, können psychosomatische Erkrankungen von Schlaf- und Konzentrationsstörungen bis hin zu schweren depressiven Verstimmungen mit suizidalen Tendenzen entstehen.

Das Mobbingopfer übernimmt innerhalb des Teams häufig die Rolle des Sündenbocks. Jeder kann hier ohne eigenes Verschulden zur Zielscheibe erklärt werden. Experten gehen davon aus, dass im Großteil der Fälle ein tieferliegender ungelöster Konflikt zugrunde liegt. Ein allgemeines Kommunikationsproblem im Unternehmen und andauernde Überlastung oder mangelnde Wertschätzung der Mitarbeiter können stellvertretend auf einen einzelnen Kollegen projiziert werden. Hat sich eine einhellige Gruppenmeinung geformt, dass ein bestimmter Mitarbeiter alleiniger Verursacher eines Problems ist, entwickelt die Situation schnell eine destruktive Eigendynamik.

Ein Fallbeispiel aus der Praxis unserer Mediationstätigkeit:

Der neu angestellte Kollege in einem mittelständischen metallverarbeitenden Betrieb wurde vom alteingesessenen Team schnell völlig ausgegrenzt und isoliert. Er bekam gar nicht erst die Chance, einen Platz im Team zu finden. Unverhohlen wurde er wegen seines Kleidungsstils und seiner geringen Körpergröße verspottet und konsequent aus sozialen Unternehmungen wie gemeinsamen Mahlzeiten in der Mittagspause ausgeschlossen. Das Team unterstellte dem überdurchschnittlich gut ausgebildeten Mitarbeiter, der noch über wenig Berufserfahrung verfügte, Arroganz und den „besserwisserischen“ Versuch, ihre bewährten Arbeitsabläufe zu sabotieren.

Als der Mitarbeiter beim Geschäftsführer sein Herz ausschüttete, war dieser zunächst überrascht und gleichzeitig schockiert, da er bisher immer stolz auf die Kollegialität seiner Angestellten untereinander gewesen war. Um einerseits die alteingesessenen Kollegen nicht zu brüskieren, andererseits aber auch den hochqualifizierten Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, entschied sich der Geschäftsführer für eine Mediation mit allen Beteiligten.

Bei dieser Mediation, in deren Vorfeld Einzelgespräche mit allen Beteiligten stattfanden, ergab, dass wegen der unsicheren Auftragslage seit Monaten die Angst vor betriebsbedingten Kündigungen umging. Wegen der – wie sich in Gesprächen mit den Mitarbeitern herausstellte - wenig entwickelten Kommunikationskultur im Unternehmen hatte man den neuen Mitarbeiter als Projektionsfläche für die eigenen negativen Gefühle ausgewählt.

In mehreren Gesprächsrunden wurden diese Gefühle thematisiert und untereinander Verständnis erzeugt für die Belange der einzelnen. So konnte nicht nur das akute Mobbing-Problem mit dem neuen Mitarbeiter aus der Welt geschafft werden, sondern gleichzeitig auch die wirkliche Kommunikationskultur im Unternehmen zwischen sowohl Geschäftsführer und Mitarbeitern als auch den Mitarbeitern untereinander nachhaltig verbessert werden.

Mit dem daraus erzielten Schwung und der zusätzlichen Motivation hat sich das Unternehmen auch am Markt besser positionieren können und die Zeit der unsicheren Auftragslage überwinden können.

Aus einem zunächst kleinen Problem, wenn man das Mobbing gegenüber eines einzelnen Kollegen so bezeichnen kann, ist so ein Nutzen für das ganze Unternehmen entstanden.

Vorteile der Mediation

Gerade in Fällen wie diesen erweist sich die Mediation als Königsweg zur Klärung von Konflikten und als echte Win-Win-Strategie. Wo bei einer gerichtlichen Klärung in vielen Fällen lediglich eine Problemverschiebung und oberflächliche Klärung erreicht wird, wird durch Mediation das soziale Übel sachverständig an der Wurzel gepackt.

Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Mediation ist eine freiwillige Teilnahme aller Beteiligten und die Bereitschaft, zu einer einvernehmlichen Beilegung des Konflikts zu kommen. Gerade beim Mobbing, wo sich oft eine verschworene Gruppe gegen einen Einzelnen stellt, sind oft vorbereitende Einzelgespräche notwendig. Gelingt es jedoch, die Konfliktparteien an einen Tisch zu bringen und lösungsorientiert nach Klärung zu suchen, wird häufig ein langfristiger, positiver Entwicklungsprozess angestoßen. Die kommunikative Kompetenz im Team wird eingeübt und gestärkt, die emotionale Intelligenz und das Verständnis für gruppendynamische Prozesse steigt.

Mobbingkonstellationen „fressen“ enorm viel Kraft und senken nicht nur die Leistungsfähigkeit des Mobbingopfers. Mediation kann hier eine schnelle, wirksame, kostengünstige und unbürokratische Klärung bringen. Die Verbesserung des Arbeitsklimas und der offenere Umgang miteinander setzt im Anschluss häufig ungeahnte Energie frei.

Diese Tiefenwirkung und Effizienz wird auch von Experten bestätigt und ist ein Grund, warum immer mehr Rechtschutzversicherungen auch bei Mobbing die Kosten für einen professionellen Mediator übernehmen.

Die Herangehensweise erfolgreicher Mediationen

Eine Mediation unterteilt sich in fünf Phasen, um eine für alle Beteiligte gangbare Lösung gemeinschaftlich zu erarbeiten.

Mediationsprozess bei Mobbing

Vorbereitung des Mediationsprozesses:

Ein ausführliches Vorgespräch informiert alle Beteiligten über das Prinzip der Mediation und die Regeln des Miteinanders werden geklärt. Dabei stellt sich auch heraus, ob für den jeweiligen Konflikt die Mediation überhaupt eine geeignete Lösung darstellt. Alle Beteiligten müssen für das Mediationsverfahren gewonnen werden.

Um was geht es Ihnen genau?

Diese Phase dient der Informations- und Themensammlung. Haben sich die Beteiligten für das Verfahren entschlossen, wird im Mediationsvertrag die Einverständniserklärung der Beteiligten des Konfliktes festgehalten, die das gemeinsame Ziel beschreibt, eine Lösung via Mediation mit Unterstützung eines Mediators bzw. einer Mediatorin zu finden. Auch die organisatorischen Punkte wie Zeit, Raum und eventuell benötigte Ausstattung werden definiert, so dass für alle einheitliche Regeln gelten. Wichtig ist, dass die einzelnen Streit- bzw. Konfliktpunkte jedes Beteiligten in dieser Phase berücksichtigt werden, damit nicht bereits in der Frühphase etwas unter den Teppich gekehrt wird. Nur wenn die Konfliktparteien innerlich bereit sind, sich auf das Verfahren einzulassen, bietet die Mediation die Chance einer guten Lösung. In dieser Phase werden die Themen nur festgehalten, die im Zuge der Mediation besprochen werden sollen, ohne dass bereits in die Klärung eingestiegen wird. Diese bewertungsneutrale Zusammenstellung der Themen verschafft den Beteiligten einen Überblick, wie vielschichtig der Konflikt ist – und das gleich in doppelter Hinsicht.
Das zunächst unüberschaubare Dickicht, aus welchem ein Konflikt häufig besteht, wird für die Beteiligten transparent und eben doch überschaubar.
Gleichzeitig ist die Themensammlung auch bereits eine Art Agenda, die alle Aspekte aufführt, die im Zuge der Mediation geklärt werden sollen. Häufig tauchen hierbei Themen auf, die zunächst gar nicht als Teil des Konflikts wahrgenommen worden sind – aber das Miteinander der Konfliktparteien mit beeinflussen.

2. Was ist Ihnen dabei wichtig?

Die zweite Phase dient der Interessenklärung. Als Herzstück der Mediation wird hier ein Kommunikationsprozess eingeleitet, bei dem die Beteiligten aufhören, die gegenseitig sich ausschließenden Ansprüche und Vorstellungen zu verankern, sondern die tieferen Bedürfnisse aufzuzeigen. Dabei wird deutlich, warum einer Partei ein bestimmter Punkt wichtig ist und inwiefern man sich an den Vorstellungen des anderen stört. Dabei wird kommunikativ auch Verständnis für die Interessen und Bedürfnisse des anderen vermittelt, ohne dass diese gutgeheißen werden müssen. Aber Verständnis ist der Anfang der Lösung. Hier werden für die verschiedenen Lösungsoptionen die Grundsteine gelegt.

3. Was ist alles denkbar?

Die kreative Ideensuche nach Lösungsoptionen führt dank verschiedener Kreativitätstechniken dazu, dass die Beteiligten selbst eine Vielzahl von Ideen entwickeln. Die eingesetzten Techniken führen dazu, dass die Beteiligten aus bisherigen Denkmustern ausbrechen können und neue Optionen auftauchen.
Auch die Stimmung und die Atmosphäre untereinander ist wichtig, um in einer friedlichen Umgebung den Streit zu entschleunigen. So entstehen ganz neue Ideen, die zunächst für den einzelnen vielleicht undenkbar waren, die aber plötzlich auch für die andere Seite eine mögliche Lösung darstellen können. Wichtig ist, dass hier – wie bei einem Brainstorming – zunächst nur Ideen gesammelt werden, aber noch nicht bewertet werden. Denn so kann bewertungsfrei eine Vielzahl ein Blumenstrauß an Lösungen entstehen, aus dem dann die individuell richtige im weiteren Verlauf herausgearbeitet wird.

4. Was ist denn alles machbar?

In der anschließenden Bewertung und Auswahl der Optionen wird eben dieser zuvor erarbeitete Blumenstrauß genommen, um auf Basis der jeweiligen Interessen und Bedürfnisse realisierbare Vorschläge zu definieren. Wichtig ist, dass jeder der in dieser Phase noch behandelten Ansätze für alle Beteiligten gangbar ist.
Aus der zweiten Phase werden noch mal die Interessen und Bedürfnisse mit den Lösungsansätzen abgeglichen, um zu verifizieren, dass die Lösungen auch alle Aspekte des Konflikts berücksichtigen.
Es gilt dabei auch, die Auswirkungen der Lösungen vorab zu verdeutlichen, so dass nicht nur während der Mediation eine Lösung attraktiv erscheint, sondern die Beteiligten frühzeitig auf die Situation danach vorbereitet wird. Die Umsetzungsfähigkeit der verschiedenen Lösungsoptionen ist Teil dieser Phase, um die rechtlichen, technischen, wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Bedingungen zu prüfen.

5. So sollen Sie es machen!

Aus den vier Fragen zuvor wird in der Mediationsvereinbarung ein Ausrufezeichen. Eine tragfähige Vereinbarung soll als gefundene und gemeinsam beschlossene Lösung schriftlich festgehalten werden, um die Verbindlichkeit faktisch und symbolisch zu steigern. Diese Übereinkunft kann auch ein rechtlich verbindlicher Vertrag sein. Diese letzte Phase der Mediation soll der Konflikt beigelegt werden durch eine für alle Beteiligten akzeptable Vereinbarung.
Die gefundene Lösung soll nicht nur den Konflikt beilegen, sondern auch das künftige Miteinander der beteiligten Parteien grundsätzlich neu definieren. Auch hier ist es hilfreich, dass zuvor die Bedürfnisse der Gegenseiten nun offen bekannt sind.
Damit werden auch künftige Missverständnisse bzw. unterschiedliche Ansprüche früher erkannt und die Beteiligten können durch das gemeinsame Mediationsverfahren selbständig und frühzeitig eine Lösung herbeiführen.

Weitere Informationen zu Mobbing und Mediation

http://mobbing-und-burnout.sozialnetz.de/go/id/hzq/
Das Bildungswerk von Verdi Hessen informiert über das Zusammenspiel aus Mobbing und Burnout.

http://www.mobbing-net.de
Die Auswirkungen von Mobbing für Firmen werden hier vorgestellt.